Mohamed Baba: hard op de inhoud, zacht op de relatie

Interview door Abdelilah el Barzouhi, namens werkgroep diversiteit NVTZ.

Mohamed Baba (1972) is met ingang van 1 maart 2020 bestuursvoorzitter bij Haag Wonen. 

Haag Wonen heeft als missie om goed wonen in Den Haag te realiseren voor mensen met een bescheiden inkomen. Mohamed is sinds februari 2018 voorzitter van de Sociale Verhuurders Haaglanden. Daarnaast is Mohamed per 1 juli 2020 toegetreden tot het Dagelijks Bestuur van De Vernieuwde Stad, het platform van 27 grote grootstedelijke woningcorporaties. Mohamed Baba heeft diversiteit hoog in het vaandel zitten en wij als werkgroep diversiteit willen graag met hem kennis maken.

Kun je ons iets meer vertellen over je persoonlijke achtergrond? Waar heeft je wieg gestaan?

Ik ben in 1972 geboren in Amsterdam. Mijn ouders komen allebei uit Marokko. Mijn vader is in 1965 naar Nederland gekomen en woont hier dus al 55 jaar. Mijn moeder is in 1971 naar Nederland gekomen in het kader van gezinshereniging. Ik ben de oudste van zes, vijf jongens en één meisje. Ik ben in Amsterdam opgegroeid. Ik heb zowel in Amsterdam als in Tilburg gestudeerd. Ik woon met mijn gezin in Amsterdam.

Om te weten waar je naar toe gaat, moet je weten waar je vandaan komt

Hoe ben jij je carrière gestart?

Ik heb altijd een groot voorbeeld genomen aan mijn vader. Zijn arbeidsethos is altijd  erg hoog geweest. Hij leerde mij dat niets komt aanwaaien. Mijn vader ging bijvoorbeeld ‘s ochtends om half zes weg en kwam eind van de middag terug en ging daarna nog naar avondwerk. Naast arbeidsethos leerde hij mij dat onderwijs heel belangrijk is omdat je je door onderwijs verder kunt ontwikkelen. Met deze bagage begon mijn carrière al op mijn vijftiende met allemaal bijbaantjes, variërend van krantenwijk tot winkelbaantjes op donderdagavond en weekenden. Ik ben altijd bereid geweest om harder te lopen dan de rest.

Ik studeerde bedrijfseconomie aan de Universiteit van Tilburg. Na mijn studie ben ik via mijn netwerk aan een baan geholpen. Mijn eerste baan na mijn afstuderen was in een financiële functie bij Philips in Eindhoven. Ik woonde toen nog in Tilburg. Ik ben daarna terug gegaan naar Amsterdam en heb toen nog even in de financiële dienstverlening gewerkt. Daarnaast deed ik vrijwilligerswerk omtrent diversiteit. Hieruit is het idee ontstaan om een bureau te beginnen omtrent diversiteit en integratie. Ik heb dertien jaar lang dat bureau geleid samen met mijn broer. Daarna heb ik voor de gemeente Amsterdam gewerkt als directeur strategie & beleid. Na een paar jaar ben ik overgestapt naar de wereld van woningcorporaties. Eerst bij Woonbron, een woningcorporatie in Rotterdam, en sinds 1 maart ben ik bestuursvoorzitter bij Haag Wonen.

Aan wie heb jij het grootste deel van je succes te danken?

Dat is zonder twijfel mijn vader. Als mijn vader nooit de keuze had gemaakt om te emigreren, dan had ik hier niet gezeten. Ik vind het ook heel belangrijk om dat te beseffen. Je moet vooruitkijken, maar ik vergeet ook nooit om achteruit te kijken. Om te weten waar je naar toe gaat, moet je weten waar je vandaan komt. Mijn arbeidsethos heb ik echt van hem.

Wat trekt je aan binnen de woningbouwsector?

Wat me binnen de woningbouwsector aantrekt, is dat daar zowel fysieke als sociale aspecten bij elkaar komen. Aan de ene kant heb je de harde kant met de stenen, het bouwen en onderhouden van de woningen, en de betaalbaarheid garanderen tegen een goede kwaliteit. Aan de andere kant speelt de corporatie ook een hele belangrijke rol in de leefbaarheid, om mensen prettig te kunnen laten wonen in de wijk. Veiligheid in de wijk is daarin belangrijk, maar ook dat mensen zich in hun eigen huis prettig voelen. Dat speelt nu des te meer in tijden van Corona waarin veel mensen thuis langer verblijven en werken. Dus veel aspecten die belangrijk zijn voor mensen landen in het werk dat wij doen als corporatie.

Je noemde eerder de sociale woningbouw een grote emancipatie motor. Kun je dat uitleggen?

Ik ben zelf opgegroeid in een woning van een woningcorporatie. Ik geloof erin dat als je in een veilige omgeving woont waarin je prettig en betaalbaar kunt wonen, je je dan op andere dingen kunt richten zoals het volgen van onderwijs om jezelf verder te ontwikkelen. Dat je dus je ruimte kunt pakken doordat er ruimte wordt gemaakt. In dat opzicht vind ik sociale woningbouw een belangrijke emancipatorische motor.

Wat is je droom met Haag Wonen?

Eén op de tien inwoners van Den Haag woont of is betrokken bij een woning van Haag Wonen. Mijn droom is dat Haag Wonen een actieve partner kan zijn in de stad om integrale wijkaanpak handen en voeten te geven. Alleen kunnen we het niet. Dit doen we niet allen met individuele bewoners, maar ook met netwerken van actieve bewoners, onderwijs, gemeente, zorg, politie en in kader van perspectief op werk ook met werkgevers. Dat we verbindingen gaan weten te leggen, zodat als je in een woning van Haag Wonen woont je ook al die andere kansen in je wijk ziet en die ook gaat benutten omdat we als Haag Wonen partners zijn in allerlei netwerken. Hoewel wij alleen sociale huurwoningen bouwen, werken we wel samen met marktpartijen die in de middenhuur en duurdere segmenten zitten. En wat je ziet is dat waar vroeger hele wijken bijna alleen uit sociale huurwoningen bestonden, willen we meer naar gedifferentieerde wijken waar je verschillende soorten woningen hebt. Dus een mix van sociale huurwoningen met dure koopwoningen. In alle grote steden in Nederland wordt hard gewerkt aan deze stedelijke vernieuwing. Met diverse partijen hoop ik dat we integraal gaan kijken naar o.a. wonen, zorg, veiligheid en werk.

Wat betekent diversiteit voor jou en welke meerwaarde zie jij als het bestuur van een organisatie bestaat uit mensen met verschillende achtergronden?

Los van het morele dat het belangrijk is dat iedereen gelijkwaardig is en dat je geen onderscheid mag maken naar ras of geslacht of geloofsovertuiging, moeten we ons realiseren dat diversiteit een asset is. Dus het niet iets is wat zwak is of een steuntje in de rug nodig heeft. Iemand die veel diversiteit met zich meebrengt, voegt iets extra’s toe. Het percentage mensen met meer dan een Nederlandse achtergrond neemt toe en behelst in de grootste steden van Nederland al meer dan vijftig procent. Als organisaties vooruit willen komen, dan zullen zich moeten inzetten voor een multiculturele samenleving. Dit betekent niet alleen in personeelsbeleid, maar ook in hun bedrijfscultuur en in hun aanbod van producten en diensten. Diversiteit wordt een must als je in de toekomst succesvol wil opereren. Diversiteit heeft een grote meerwaarde; voor de resultaten, voor nieuwe klantrelaties, voor de ontwikkeling van nieuwe producten, voor het aantrekken van talent en voor de creativiteit van organisaties. Diversiteit is dus een asset en geen zwaktebod. Ik kies ook bewust voor het woord “meer dan Nederlandse achtergrond”. Diversiteit is ook niet iets dat “je er even extra bij doet”. Nee, het zou onderdeel moeten zijn van je organisatie en je bedrijfsvoering.

Iemand die veel diversiteit met zich meebrengt, voegt iets extra’s toe

Je was medeoprichter en partner bij Mexit, adviesbureau voor intercultureel management. Mexit hielp bedrijven en organisaties de kansen die de veelkleurige samenleving biedt ten volle te benutten. Kun je ons meer vertellen wat deze organisatie deed?

Wij zijn gestart in 2000. De activiteiten waren tweeledig. Enerzijds organiseerden we activiteiten op grass root niveau, dus echt in de haarvaten van buurten om de ontmoeting tussen mensen onderling te organiseren en om hobbels voor mensen weg te nemen. Anderzijds gaven wij organisaties advies zoals: hoe zorg je voor instroom en doorstroom van talent met een meer dan Nederlandse achtergrond? Hoe organiseer je vindplekken? Hoe maak je binnen je organisatie ruimte voor anderen die niet op jou lijken? Hoe ga je om met klantpopulaties die veranderen?

Welke hobbels kwam je tegen?

Wij hebben het dertien jaar lang gedaan en na dertien jaar was ik een beetje klaar met duwen en trekken op het onderwerp. Hoewel we een commerciële entiteit waren en we onze boterham ermee verdienden, was het elke keer duwen en trekken om het onderwerp goed geagendeerd te krijgen. Je moest continue in de overtuigingsmodus. Na 13 jaar duwen trekken was ik daar een beetje klaar mee. Toen wilde ik op een andere manier proberen het verschil te gaan maken. Maar wat ik nog steeds lastig vind, is dat bij diversiteit vaak vanuit slachtoffer gedrag wordt geredeneerd, van we moeten wat doen voor die zielige migranten. Terwijl ik veel meer geloof in de kracht die iemand meebrengt. Het verschil dat iemand kan maken vanwege die verschillende achtergronden en perspectieven. Aan de andere kant zie ik helaas ook mensen met een meer dan Nederlandse achtergrond vaak denken vanuit slachtoffer gedrag, bijvoorbeeld door te denken dat ze toch niet gezien worden of men hen toch niet wil aannemen.

In 2010 ben je uitgekozen tot “beste multiculturele ondernemer”. Wat heeft deze prijs voor jou in persoonlijke en zakelijke zin betekent?

Als medeoprichter en partner bij Mexit kreeg ik die prijs. Die prijs in 2010 was vooral een erkenning voor het werk dat we deden en de manier hoe we dat deden. Dit gaf een boost om het geluid van de toegevoegde waarde van diversiteit verder uit te kunnen dragen. Dus met die titel op zak gingen er weer andere deuren open.

Hoe  zorg je dat het onderwerp diversiteit terugkomt in de strategie van organisaties?

Door het niet zo te benoemen, maar heel erg vanuit de business kant te bekijken. Ik noem een voorbeeld. Ik zit nu in de raad van toezicht van Ouder- en Kindteams Amsterdam. Dat is het loket binnen de gemeente Amsterdam waar ouders die opvoedkundige vragen hebben terecht kunnen. Op elke school, buurt en welzijnsinstelling in Amsterdam zit een Ouder- en Kindteam adviseur. Aan de ene kant heb ik een toezichthoudende rol maar als lid raad van toezicht ben ik ook sparringspartner voor het bestuur. We zien bijvoorbeeld dat de meest kwetsbare wijken de multiculturele wijken buiten de ring zijn. Met mijn achtergrond kan ik goed sparren met de raad van bestuur. Ik geef bijvoorbeeld aan dat informele netwerken in deze wijken heel belangrijk zijn. Dan heb ik het woord diversiteit of allochtoon nog geen enkele keer genoemd. Maar ik heb wel de problematiek en de kwetsbaarheid kunnen duiden in de discussies en de bestuurder kunnen helpen. Een ander voorbeeld is dat veel oudere Marokkaanse mannen nu hun dagbesteding kwijt zijn omdat de moskeeën dicht zijn vanwege corona, want vaak was hun enige dagbesteding een wandeling van huis naar de moskee. In de moskee hadden ze sociale interactie met andere buurtbewoners. Dat is nu weg gevallen. Wat doet het met eenzaamheid van die mannen in die wijken? Vanwege mijn meer dan Nederlandse achtergrond kan ik dat soort vragen stellen en weet ik andere onderwerpen aan te snijden waar een ander niet snel op komt omdat hij of zij niet die achtergrond mee brengt.

Vanuit de Marokkaanse en Nederlandse cultuur heb je diverse waarden meegekregen. Welke belangrijke waarden uit beide culturen neem je mee in het besturen van jouw organisatie?

Ik houd van beide culturen. Ik probeer van beide werelden het beste en het mooiste eruit te halen. Vanuit de Nederlandse cultuur heb ik waarden als degelijkheid, zorgvuldigheid, rationaliseren, goede organisatie en structuur meegekregen. Mijn Nederlandse ziel stelt vragen als “heb je er goed over nagedacht?” en “wat vind je er nu zelf van?” Vanuit mijn Marokkaanse achtergrond heb ik vooral waarden meegekregen die gaan over het groepsdenken en het groepsgevoel. Hoe zorg je ervoor dat mensen om je heen het goed hebben? Wat vinden anderen, zoals de medewerkers, van een bepaald voorstel? Hoe is de interactie tussen iedereen? Maar ook het stilstaan bij successen en die ook vieren vind ik een waarde die ik meer vanuit de Marokkaanse cultuur heb meegekregen. In mijn rol als bestuursvoorzitter probeer ik beide werelden goed te combineren: hard op de inhoud, maar zacht op de relatie. In die zin heb ik een goede balans kunnen vinden om de meerwaarde hiervan te benutten en dagelijks in te kunnen zetten.

Veel instellingen zien wel de meerwaarde van diversiteit, maar toch lukt het niet om diversiteit goed door alle lagen van een organisatie te implementeren. Hoe komt dat denk je? Wat zou je ze willen adviseren om diversiteit wel goed door te kunnen voeren?

Het begint echt bij commitment aan de top. Als de top van de organisatie het niet voelt, niet de meerwaarde inziet, dan blijft het bij goedbedoelde intenties maar dan sterft het een stille dood. Daarnaast moet je diversiteit nooit als een extra dossier ernaast doen. Je moet duidelijk kunnen maken op welke manier diversiteit bij draagt aan de doelstellingen van de organisatie. Waarin gaat diversiteit helpen om de business beter te maken of de medewerkers beter te maken of het product beter te maken? Dus gebruik diversiteit als instrument en niet als apart dossier van “dat doen we er even bij”. Zie diversiteit als onderdeel van de business.

Wat is je droom als het gaat om diversiteit?

Mijn droom is al voor een deel uitgekomen. Namelijk dat we het heel gewoon vinden in dit land dat de voorzitter van de Tweede Kamer Khadija Arib heet en van Marokkaanse komaf is. Als jonge vrouw is zij hiernaartoe gekomen en zij mag op die plek zitten. Dus dat zegt veel over dit land. We zijn er echter nog lang niet als je je bedenkt dat nog maar twee procent van top van organisaties een meer dan Nederlandse achtergrond heeft. Er ligt dus een grote taak voor de top van organisaties om diversiteit te omarmen. Maar ik hoop ook dat die twee procent die er al zit, ook een positieve impact heeft als rolmodel. Diversiteit is nodig om organisaties toekomstproof te maken.

Gebruik diversiteit als instrument en niet als apart dossier van dat doen we er even bij

Wieg

  • Geboren in 1972 in Amsterdam als kind van Marokkaanse immigranten
  • Studeerde Bedrijfseconomie aan de Universiteit van Tilburg

Huidige context

  • Bestuursvoorzitter bij Haag Wonen
  • Voorzitter Sociale Verhuurders Haaglanden. 
  • Lid dagelijks Bestuur van De Vernieuwde Stad, het platform van 27 grote grootstedelijke woningcorporaties (portefeuille Woningmarkt).
  • Lid raad van toezicht Ouder- en Kindteams Amsterdam
  • Lid raad van advies Stichting Voortgezet Onderwijs van Amsterdam (VOvA)

Waarden meegekregen

  • Niets komt aanwaaien
  • Onderwijs is heel belangrijk om verder te komen
  • Het is niet erg om harder te lopen dan de ander om je doelen te bereiken
  • Wees zorgvuldig
  • Organiseer dingen goed
  • Heb oog voor anderen en de groep
  • Sta stil bij successen

Droom

  • Dat organisaties diversiteit als een asset gaan zien en niet als een dossier wat er even bij gedaan wordt

Bekijk ook

We kunnen ze niet vinden…

We kunnen ze niet vinden"is een veelgehoord argument bij raden van toezicht en wervingsbureaus wanneer het gaat over het ontbreken van leden met een multiculturele achtergrond.

Het ligt eigenlijk voor de hand

Het ligt eigenlijk voor de hand inspireren, geven nieuwe perspectieven, nodigen uit tot nadenken en roepen op tot (zelf)reflectie en weloverwogen daadkracht

Interview met Iris van Geel over jonge toezichthouders en stigma’s

Iris van Geel studeerde rechten in Nijmegen en is direct daarna begonnen aan een fulltimebaan in de advocatuur. Daar houdt ze zich voornamelijk bezig met commercieel contracten - en aansprakelijkheidsrecht. Daarnaast is ze toezichthouder bij twee zorgorganisaties.